在经过长期专业观察各类公司文化交流后，我们发现诸如文化高调不落地文化冲突不统一，甚至没有自己的文化等一些不可取的典型现象，从中我们总结了教训经验，以揭示公司文化交流活动策划失败的原因所在。 一、对公司文化本质看不清 什么是公司文化？这个概念被学术界一些专家弄得五花八门，搞得很复杂、很玄乎，其实公司文化很简单，简单到用一两句话就可以说得清道得明。如宏基公司董事长所说的公司文化是员工的共同价值观，足矣！作为一个公司大家庭，应当有共同的事业追求目标，大家为之而拼搏奋斗；应当有共同的是非标准，大家用它来评判周围的人和事；应当有共同的做事原则，大家用它来指导每一天的工作。这些，就是公司文化，并不玄乎。 公司文化不是什么？这个问题听起来好笑，但是不好回答。80%以上的公司把一些不是公司文化的事务视作了公司文化，把公司文化表现与公司文化本质混淆，这是一个具有良好群众基础的普遍错误。例如，办公室和工厂内外到处张贴的标语、所谓的誓师大会性质的宣传、文体活动和生活化聚会、对员工生活福利的支持和关怀。如果说这不是公司文化，肯定错，因为大家都在做这些事情，不可能都在做错事。事实上，这些都是公司文化交流的一种形式，一种载体，一种表现，不是公司文化本身，我们不能把现象看成了本质。许多公司还没有提炼出具有公司个性的、员工普遍认同的公司文化理念，只是把最高领导在某个会议上或交流场合所说的话当做公司理念，甚至有的都不润色一下，也不顾员工的感受，原句照搬就开始了各式各样的宣传和贯彻，实在操之过急！切记，公司文化不是文体、文艺和文学。
二、对公司文化出处不明晰 公司文化不是从其他公司那里学来的，事实上，公司文化是最不可学的东西。当然，它也不是公司有关部门制定出来的。 公司文化源自于不知不觉的历史传承中。正如一个人的成长经历决定一个人的价值观一样，公司的成长历史，也在潜移默化中塑造了公司的价值观，这在公司的历次重大决策中尤为明显。如果您对公司的资深员工进行一次促膝长谈，一定会发现，他们都有非常相同的感触，这就是传统，就是文化，没有成文但是深入人心的公司文化，只是不识庐山真面目，只缘身在此山中，公司内部的人员，往往由于置身其中而不知，至少是没有抽象提炼出来。如果我们要了解一个公司的内在文化（不是墙上的标语），只需要翻出陈年往事，沿着公司成长的道路看一遍电影，就会不假思索最深触的直觉感叹，这就是公司传承下来的文化。 公司文化源自于公司家的倡导。公司家是公司内影响力最大最真实的人，是最受全体员工关注、粉丝最多的榜样。不过要注意，这里所讲的公司家不同于职业经理人。毋庸置疑，他们是公司的创始人、缔造者、变革领导人，是公司成长中的里程碑式的领导者。因为出于特殊的时段，他们可以从无到有地创建公司文化，或者可以变革公司文化。正是他们，指明了公司文化的建设方向，而不是其他任何人。 三、对公司文化落地方法不当 公司文化交流是养生保健的过程，而不是化妆打扮的手法。一旦开展公司文化交流，不要操之过急、奢望即刻能够产生奇效。首先需要做的是让大家认同公司的文化理念。俗话说道不同不相为谋，如果员工打心里不认同公司的文化理念，再多的宣传教育和文化活动都无济于事。不要怪罪员工，认为自己在对牛弹琴，这是需要一番功夫的。判断员工是否接受公司文化理念，不要问他们是否认同，员工当然说认同，即便心里不认同也会说认同。正确的措施应与员工开展一些非正式的交流，安排管理者都不在场，例如内网上无记名自由论坛，看看员工对这一理念的看法，结果便一目了然。 即使在员工认同的基础上，也不要奢望他们能够自觉地遵守和付诸行动。自觉是最靠不住的，每个人都有惰性，都不愿意受到束缚。为了避免这一情况的发生，公司需要把文化理念落实到规章制度中去，在日常的业务开展过程中，用规章制度约束和考核员工的行动。规则使习惯成自然。这就要求公司的规章制度一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，员工宁可相信制度，也不会相信公司文化理念，因为规章制度是刚性的、有惩罚的。往往很多公司在这个环节犯了错误，在制定规章制度的时候，早把公司文化理念抛到脑后了。没有最好的制度，只有最符合公司文化的制度。公司的每一项规章制度，都应当通过文化符合性的评估，否则就不应当颁布执行。当然，单靠规章制度未免太枯燥，太远离生活了。所以，各种公司文化活动也是非常必要的，如集体比赛、团队活动、正式仪式等等。这些持续不断的点播和提醒，使公司文化更加生活化，也更加使员工能够轻松地接受。 四、管理者没有以身作则 说到管理者，大多数人会无意识地认为是管理下属的人，而不是受下属管理的人，于是，公司的管理者往往是违反制度最多的人。孰不知，公司员工是很少直接学习公司文化理念，也很少仔细阅读公司文化手册和员工行为手册的。他们一般通过两种途径来学习公司文化，一是向自己的上级学习，二是向制度规范学习。管理者正是员工学习的榜样，因此更应当以身作则、为人师表。 不乏见到很多公司，员工都认为公司文化理念说得好，说得对，但是都认为管理者带头不遵守。往往这些管理者自身不正暂且不说，反而在台上指手画脚，告诉员工应当如何如何表现，这种说服力未免太苍白，只是自欺欺人而已。也许员工不会当面给予反驳，但这并不能说明员工对他们表示赞同，只是碍于管理权力忍气吞声罢了。群众的眼睛是雪亮的，当员工发现公司文化理念和上司的行为不一致的时候，他们不得不相信上司的行为是对的，否则他们自己就和上司成了一对矛盾。因此，如果公司的管理者不能以身作则，那就不要对员工们期望太高，更没有资格对员工指手画脚。因为，如果公司的理念和领导的行为互相矛盾，这会使员工的内心充满痛苦、彷徨和投机。 五、对公司文化内涵缺乏领悟 可以说，很多公司开展过各种各样的、标上公司文化交流标签的集体活动，并且创办过自己的公司报或公司内刊。所有这些，公司领导被推上万人瞩目的主席台，领导的寄语总是出现在头版头条。但是，有多少员工能够从中领悟到公司文化交流的内涵？ 先看看多数公司的集体活动，以文化交流之名，成休闲消遣之实，在欢声笑语中，大家把文化理念忘得一干二净，纯粹只是一次次的集体娱乐。公司可以在这种活动的过程中采用非正式、非集体的方式问员工感觉怎么样。绝大部分员工感觉不出文化活动所演绎的公司文化内涵，只是感觉好玩、刺激、热闹等。当然，如果来一次正式活动总结，员工自然会把公司文化相关内容扯进来，但这只是上纲上线，牵强附会。 再看公司的宣传栏、宣传报、公司报纸、公司内刊，其中歌功颂德的文章接二连三，让人目不暇接，真正反映广大员工心声的文章往往少得可怜，写的人心虚、看的人更是心烦。当然，有不少公司的内刊办得确实很好，不能一概否定，但更多的公司需要反思。公司文化宣传不是歌功颂德，需要实事求是，反映多数员工关心的事情。文化的内涵与宣传不能油水分离，而应当是鱼水相容。